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Lorsqu'une équipe et sa direction générale ne vont pas dans le même sens... Lorsqu'un Conseil d'administration et sa direction générale ne sont pas sur la même page... Lorsqu'un client a des attentes différentes face au produit livré.. Tout cela est souvent dû à un manque de clarté. Et si vous suivez nos formations gratuites, vous nous entendez souvent dire et répéter : "Clarté first!" C'est encore plus important quand on est dans un rôle de leader-gestionnaire . Définitions La clarté est composée des éléments qui permettent aux parties prenantes de bien vous connaître et de comprendre comment s'engager dans vos réalisations . Parties prenantes : client.e.s, employé.e.s, partenaires, membres, etc. Objectif de la clarté : que les gens sachent ce dans quoi ils s'embarquent et qu'ils veulent s'y embarquer ! Manque de clarté : comment le sait-on ? On demeure dans le "big picture", on n'entre pas dans les détails Un climat de confusion règne Si on oublie de répéter les attentes régulièrement, on crée de la confusion. Des silos se forment au sein de vos équipes. S'il manque de clarté sur les attentes, le personnel va faire du mieux qu'il peut et souvent à sa façon. Tout est important ! Mais... quand tout est important, rien n'est important ! Il faut donc prioriser. Les message clés changent constamment. On saute d'une priorité à l'autre sans terminer la précédente Manque de motivation et laisser-aller Imaginez que vous entriez dans une pièce sombre que vous ne connaissez pas, vous allez avancer lentement. La clarté va éclairer la pièce et vous permettre d'avancer plus rapidement. Lorsque c'est clair, je sais si mon travail est bien fait ou pas. Je peux m'auto-évaluer. En tant qu'employé.,e, si je peux reconnaître ma contribution au résultat, cela me permet de me sentir engagé.e La clarté ça ressemble à quoi ? On connait les mêmes détails, on parle le même langage Chacune est autonome dans notre travail Le personnel est engagé et motivé La productivité est augmentée et l es résultats sont atteints Les efforts sont concentrés vers l'atteinte de l'objectif collectif Les 7 questions à poser pour être plus clair Voici les 7 étapes pour explorer et mettre en place la clarté organisationnelle : Pourquoi existons-nous? Parce que… Que faisons-nous (offre de service claire) Qui sont nos clientèles ? Comment agissons-nous ? (comportements attendus) Comment réussirons-nous ? (qu'est-ce qui nous distingue ?) Qu'est-ce qui est le plus important, maintenant ? (objectifs opérationnels et stratégiques) Quel impact avons-nous et voulons-nous sur celles-ci? Quelles sont notre mission et notre vision? Sommes-nous en train de l’accomplir? (Nous sommes en mission pour...) Qui fait quoi au sein de l'organisation? Le rôle du leader-gestionnaire dans la clarté organisationnelle Encore une fois si tu as suivi l'une de nos formations, tu as certainement entendu parler de notre C.R.O. C'est le Chief reminder Officer - le Chef de la Répétition Organisée. Ce rôle doit-être joué par un leader-gestionnaire. Il doit se rappeler de l’importance de la sur-communication. En sur-communiquant les éléments de clarté, il permet à son équipe. de reste engagée rester motivée d'avancer plus rapidement d'atteindre ses objectifs. Plus c'est clair, moins on risque de s'éparpiller. La clarté engendre l'engagement et le focus. Alors on répète, encore et encore les mêmes messages clés. Clarté organisationnelle vs Clarté opérationnelle La clarté organisationnelle est composée de la mission de la vision des valeurs organisationnelles des résultats stratégiques des rôles et responsabilités en gouvernance La clarté opérationnelle est composée des priorités internes de l'offre de service des attentes comportementales des rôles et responsabilités Quels outils utiliser pour mettre plus de clarté dans notre organisation ? Outils de gouvernance Cadre stratégique Tableau de bord des résultats stratégiques Les politiques de gouvernance Les règlements administratifs Besoin d'appui pour mettre en place ces outils ? Consulte l' offre de services en Gouvernance . Outils opérationnels Plan opérationnel Portrait de l'équipe Charte de services Tableau de bord des projets Affiche des valeurs Processus d'embauche, d'encadrement et de supervision Besoin d'appui pour mettre en place ces outils ? Consulte l' offre de services en santé organisationnelle. Pièges et astuces Si c’est clair pour toi, ça ne veut pas dire que c’est clair pour les autres. Il ne faut jamais rien prendre pour acquis. Les gens apprécient que les points soient sur les «i» car ça permet d’être sur la même page et la meilleure façon de faire ceci, est de documenter et de rappeler. La clarté organisationnelle est la source de ta stratégie de communication et non un outil de communication. Ne priorise pas le «cute» sur la clarté. Répète, répète, répète! Sur-communiquer confirme que tes attentes n’ont pas changées et que les cibles sont toujours les mêmes. Les paroles s’envolent mais les écrits restent. Documente, documente, documente! Ça sert de référence… des mois et des années plus tard. La clarté, ce n’est pas de l’autorité ou de la microgestion. La clarté c’est ce qui est attendu d'un leader-gestionnaire. Pour aller plus loin Formations professionnelles Certificat en leadership de gestion Les 9 éléments de la clarté organisationnelle : Pour mobiliser toutes ses parties prenantes

Les leaders-gestionnaires du Collège Boréal sont engagés dans la Certification en Leadership de gestion. Aujourd'hui, Julie leur a partagé les 6 composantes de la performance organisationnelle. Au programme : Réflexions personnelles Réflexions en sous-groupes Plan d'action pour rester dans une culture d'amélioration continue. Prochaines formations gratuites

Aujourd'hui, je te propose de découvrir comment maximiser l'efficacité des huis clos lors de tes rencontres de conseil d'administration (CA). Ces moments, souvent sous-estimés, peuvent être un véritable levier de confiance et de transparence. En appliquant ces cinq astuces, les huis clos de ton conseil seront transparents, structurés et inclusifs, et ils contribueront à renforcer la cohésion et la productivité de votre équipe. Astuce 1 : Clarifier l’objectif du huis clos avant la rencontre Avant de plonger dans un huis clos, il est crucial de bien définir pourquoi cette session est nécessaire. Est-ce pour discuter de la performance de la direction, résoudre un conflit ou renforcer la confiance entre les membres du CA ? Clarifier l’objectif permet d'éviter tout malentendu et met les participant.e.s à l’aise. Risque : Un objectif flou pourrait générer des frustrations et nuire à la qualité des échanges. Impact : En étant transparent.e dès le début, tu encourages une participation ouverte et honnête, essentielle à des discussions fructueuses. Astuce 2 : Créer un cadre sécuritaire et bienveillant Un huis clos ne peut être efficace que si chacun.e se sent libre de parler sans crainte de jugement ou de répercussions. Le climat de confiance est essentiel pour que toutes les voix puissent s'exprimer. Il peut être utile de rappeler que tout ce qui se dit ici reste ici. Risque : Un manque de transparence pourrait mener à des décisions moins informées. Impact : Un cadre respectueux favorise des échanges honnêtes et productifs, renforçant ainsi la cohésion du CA. Astuce 3 : Fixer une durée claire Il est facile de s’éparpiller lors d'un huis clos, surtout quand les discussions s'étirent. Fixer une durée limite permet de structurer le débat et de garder tout le monde concentré sur l’essentiel. Risque : Les discussions interminables peuvent diminuer l’efficacité des échanges et fatiguer les membres. Impact : En limitant le temps de discussion, tu encourages des échanges plus concis, optimisant ainsi l'efficacité et la concentration de tout le monde. Astuce 4 : Favoriser un tour de table pour inclure toutes les voix Dans un groupe, certain.e.s sont plus à l’aise pour s’exprimer que d’autres. Un tour de table permet de s’assurer que toutes les voix sont entendues et que personne n’est laissé de côté. Risque : Les voix discrètes risquent d'être ignorées ou oubliées, laissant ainsi une perspective importante hors de la discussion. Impact : Cette méthode permet de recueillir une diversité de points de vue, contribuant à une prise de décision plus équilibrée et plus juste. Astuce 5 : Assurer un suivi clair des décisions prises Après un huis clos, il est important de bien noter les décisions ou conclusions et de prévoir un suivi. Même si la discussion est confidentielle, le CA doit garder une trace des actions à entreprendre. Risque : Un manque de suivi peut entraîner une perte de responsabilité et de confiance, que ce soit au sein du CA ou entre le CA et la direction générale. Impact : Un suivi rigoureux renforce la transparence et la confiance dans les démarches du CA, tout en assurant la cohérence des actions. #huisclos #confiance #gouvernance #efficacité #transparence #conseildadministration #OSBL

La deuxième cohorte de la Certification en Leadership de gestion goûte aux joies de la gestion du changement. Au programme : Éviter la résistance, créer de l’engagement et miser sur des changements durables Les échanges riches entre les participants et les exercices pratiques ont fait de cette formation un moment marquant. Chaque participant est reparti avec des outils immédiatement applicables. La prochaine cohorte commence le 5 avril ! Prochaines formations gratuites

Pour cultiver la collaboration et l'amélioration continue, il faut aussi une saine culture d'imputabilité . Aujourd'hui, des leaders gestionnaires se sont pratiqués à utiliser des gabarits pour adresser des enjeux avec aisance et respect auprès des employé.e.s. Notre Client, le CSDCAB, a passé la journée avec notre consciencieuse Micheline Boisvert-Vachon pour maîtriser cette compétence incontournable. Prochaines formations gratuites

Dans nos milieux professionnels et personnels, il est fréquent que des collègues, amis ou clients viennent vers nous en quête de solutions rapides à leurs problèmes. Souvent, ils débutent leur requête par un innocent "as-tu deux minutes?" , qui se transforme inévitablement en une discussion bien plus longue. Plutôt que de tomber dans le piège de répondre directement à leurs questions, offrons leur une alternative plus enrichissante grâce à l'approche coaching. Pourquoi opter pour l'approche coaching? Lorsqu'on choisit de répondre directement aux questions, on se retrouve à donner des solutions toutes faites. Cela peut paraître efficace à court terme , mais à long terme, cela ne fait que r enforcer la dépendance de la personne envers notre aide . Elle apprend à compter sur nous plutôt que sur ses propres capacités. Au contraire, adopter une posture de coach implique de croire en la capacité de l'autre à trouver ses propres réponses. Je ne donne pas de solutions, non pas par manque de savoir, mais parce que j'ai une conviction profonde en les compétences de l'autre. Je crois que chaque individu a le potentiel pour résoudre ses problèmes. Comment le coaching développe l'autonomie? En posant des questions plutôt qu'en donnant des réponses, je pousse l'autre à réfléchir et à explorer différentes voies. Cette méthode permet à la personne de développer ses propres capacités de réflexion et de décision. "One size does not fit all" est un principe clé ici : ce qui fonctionne pour moi ne fonctionnera pas nécessairement pour quelqu'un d'autre. Comme coach, mon rôle est de guider la personne pour qu'elle génère ses propres solutions. Ce processus renforce non seulement l'autonomie, mais aussi la confiance en soi. Lorsque la confiance augmente, la dépendance diminue et l'individu devient plus autonome. Bénéfices à long terme Adopter l'approche coaching ne libère pas seulement l'autre, mais aussi moi-même. En rendant les autres plus autonomes, je me libère du temps précédemment alloué à résoudre les problèmes d'autrui. Ce temps peut alors être investi pour atteindre mes propres objectifs. En résumé, l'approche coaching est comme une baguette magique qui non seulement transforme les individus en personnes plus autonomes et confiantes, mais améliore également notre propre efficacité. Plutôt que de donner du poisson, apprenons à pêcher. Ainsi, tout le monde progresse vers une meilleure version de soi-même. Pour aller plus loin Formation professionnelle L'approche coaching en gestion : Poser les bonnes questions pour faire ressortir le meilleur des gens Certification en Leadership de gestion Évaluations et diagnostics

Savais-tu qu'entre 67 et 70% des nouvelles initiatives sont vouées à l'échec en gestion du changement ? Alors que le projet a été bien planifié, bien compris et accepté de tou.te.s, c'est souvent à l'étape de l'exécution que les échecs arrivent. Les leaders-gestionnaires de type D et i (voir Modèle DiSC) ont du mal à rester dans le projet car ils aiment que ça bougent vite, que ça avancent et ils aiment passer à autre chose rapidement. L'impacts sur les employé.e.s ? démotivation désengagement Voici 9 astuces pour diminuer le risque d'échec lorsque l'on est en train de faire de la gestion du changement. Comment participer à la mise en oeuvre en tant que leader-gestionnaire ? J’identifie la date à laquelle le changement doit être mis en œuvre et je planifie à rebours les grands jalons. J’identifie les critères d’évaluation afin de pouvoir juger le succès et l’atteinte de la vision. Je suis la première personne à mettre en œuvre ce qui est attendu. Je suis visible durant l’implantation ; je détermine où et quand je dois assurer ma présence (saine pression). J’entretiens des communications fréquentes et systématiques. Je surveille les preuves de mise en œuvre. J’adresse les irritants au fur et à mesure qu’ils se présentent. Je surveille continuellement les changements visés et profite de chaque occasion pour les valoriser. J’assume la responsabilité du changement ; je ne délègue ni ma présence, ni la surveillance durant la mise en œuvre du changement, ni la communication des messages clés. Voici un extrait de la formation gratuite du 6 juin 2024. L'exécution, un moment crucial pour le changement Si tu devais retenir une phrase de cet article, ce serait celle-ci : Participe en tout temps à la mise en oeuvre du changement. En d'autre mots, implique-toi dans la mise en œuvre de la vision en étant présent.e et visible ; surveille et monitore l’implantation tout en y étant participatif.ve . Pour aller plus loin Formation professionnelle La gestion du changement, un travail de leader : Éviter la résistance pour créer de l’engagement et miser sur des changements durables Certification en Leadership de gestion Évaluations et diagnostics

L'intelligence émotionnelle, également connue sous le nom d'intelligence émotionnelle-sociale, est une compétence de plus en plus recherchée dans les organisations d'aujourd'hui, surtout au niveau des leaders et gestionnaires. Elle désigne la capacité d'une personne à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions, ainsi que celles des autres. Pour en savoir plus, tu peux lire les 5 principes clés dans cet article précédent. Faire rimer intelligence émotionnelle et leadership Voici 5 comportements que tu peux développer pour allier intelligence émotionnelle et leadership : Être flexible Cela signifie savoir adapter son style de leadership en fonction des besoins de son équipe ou de son entourage. Exemple : il peut être nécessaire d'être directif lorsqu'une décision rapide est nécessaire, mais participatif lorsqu'on souhaite encourager la créativité et l'engagement des autres. Adapter sa communication Il s'agit d'ajuster son langage et son ton en fonction des émotions et des préférences de l'interlocuteur. Exemple : adopter un ton rassurant pour apaiser les inquiétudes ou un langage plus énergique pour motiver. Gérer efficacement les conflits Au lieu d'appliquer une approche standard à tous les conflits, il est important d'évaluer chaque situation individuellement et de choisir la meilleure stratégie de résolution. Exemple : faciliter une discussion ouverte pour résoudre un désaccord ou prendre des mesures correctives ou disciplinaires claires lorsque nécessaire. Gérer ses réactions sous pression Savoir gérer ses émotions sous pression inspire confiance et calme à son équipe. Exemple : plutôt que de paniquer ou de réagir de manière excessive lorsqu'une situation de crise survient, il est préférable de prendre du recul, d'évaluer la situation de manière rationnelle et de communiquer de manière claire et rassurante avec son entourage pour les guider à travers la crise. Personnaliser la rétroaction Reconnaître les différences individuelles au sein de son équipe et personnaliser ses retours en fonction des besoins et des préférences de chaque membre est essentiel. Exemple : fournir des commentaires directs et précis à une personne qui préfère une communication franche, et adopter une approche plus douce et constructive avec une autre personne plus sensible. Au quotidien, pratiquer l'intelligence émotionnelle exige de la conscience de soi, de l'empathie et de la capacité à réguler ses émotions. En développant ces compétences, on peut devenir un.e leader plus efficace, et ainsi favoriser des relations saines et une atmosphère de travail productive. BONUS - Questions de coaching Quel comportement est le plus naturel pour toi ? Quel comportement a besoin d'amélioration ? Quel premier petit pas pourrais-tu faire pour générer cette amélioration ? Pour aller plus loin Formations professionnelles

Il existe plusieurs pièges dans lesquels un conseil d'administration risque de tomber. Voici le premier d'une série. Piège Croire que le passé prédit / assure le futur Il est tentant pour un conseil d'administration de se reposer sur les succès passés de l'organisation en croyant qu'ils garantissent automatiquement la réussite future. Cependant, ce piège peut conduire à une complaisance dangereuse, en négligeant les changements du marché, les évolutions technologiques et les nouvelles tendances qui pourraient impacter l'organisation. Risque Faire face à des mauvaises surprises ou avoir à gérer des situations qui peuvent menacer l’organisation En négligeant l'analyse des risques potentiels et en se reposant uniquement sur les réalisations passées, le conseil d'administration prend le risque de se retrouver face à des imprévus qui peuvent mettre en péril l'organisation. Ces mauvaises surprises peuvent provenir de diverses sources telles que des changements réglementaires, des crises internes ou externes, ou une concurrence accrue sur le marché. Astuce Surveiller l’identification et assurer la gestion des principaux risques auxquels fait face l’organisation Une astuce clé pour éviter ces pièges et risques est de mettre en place un processus rigoureux d'identification et de gestion des risques. Le conseil d'administration doit veiller à ce que les principaux risques auxquels l'organisation est exposée soient régulièrement évalués, analysés et traités de manière proactive. Cela permet d'anticiper les menaces potentielles et de mettre en place des plans d'action pour les atténuer. Impact Permet au CA de connaître les menaces potentielles et prendre des mesures pour les atténuer, assurant ainsi que l'organisation opère à l’intérieur de son cadre légal et éthique En surveillant de près l'identification et la gestion des risques, le conseil d'administration peut se prémunir contre les menaces potentielles et prendre des mesures préventives pour éviter les situations dommageables pour l'organisation. Cette approche proactive assure que l'organisation opère dans le respect de son cadre légal et éthique, tout en favorisant sa pérennité et sa bonne gouvernance. Pour aller plus loin Formations professionnelles 5 disciplines de la gouvernance synergique : un CA qui fait toute la différence Rencontrer un.e expert.e Julie Léger , GPC.d Alain Vachon , GPC.d

Il existe plusieurs pièges dans lesquels un conseil d'administration risque de tomber. Voici le deuxième de notre série. Le premier piège est ici. Piège Refaire les travaux des comités Il peut être tentant pour un conseil d'administration de refaire les travaux déjà effectués par les comités, ce qui peut entraîner une perte de temps et de ressources. En effet, cela risque de diluer les responsabilités des comités et de créer des doublons inutiles au sein de l'organisation. Risque Tout faire en CA, rallongeant ainsi les rencontres et causant l’effritement de la confiance entre les membres de l’équipe. Lorsque le conseil d'administration s'implique trop dans les détails des travaux des comités, cela peut entraîner des réunions plus longues et chronophages. Cela peut également conduire à une diminution de la confiance entre les membres de l'équipe, car cela peut être interprété comme un manque de confiance envers les comités et leurs compétences. Astuce Maintenir un haut niveau de compétence au sein des comités et s’assurer qu’ils rapportent clairement leurs travaux au conseil par le biais de recommandations claires et concises. Une astuce pour éviter ce piège est de s'assurer que les comités du conseil maintiennent un haut niveau de compétence dans leurs domaines respectifs. De plus, il est important que les comités rapportent clairement leurs travaux au conseil d'administration sous forme de recommandations claires et concises, permettant ainsi des décisions éclairées de la part du conseil. Impact Ensemble des travaux de gouvernance effectués en toute diligence et efficacité grâce à un CA confortable de poser des questions pour bien comprendre les recommandations et prendre des décisions éclairées. En maintenant un équilibre clair entre les responsabilités des comités et celles du conseil d'administration, l'ensemble des travaux de gouvernance peuvent être effectués avec diligence et efficacité. Cela permet au conseil d'administration de poser des questions constructives pour bien comprendre les recommandations des comités, favorisant ainsi la prise de décisions éclairées pour l'organisation. Pour aller plus loin Formations professionnelles 5 disciplines de la gouvernance synergique : un CA qui fait toute la différence Rencontrer un.e expert.e Julie Léger , GPC.d Alain Vachon , GPC.d

L'intelligence émotionnelle, également connue sous le nom d'intelligence émotionnelle-sociale, est une compétence de plus en plus recherchée dans les organisations d'aujourd'hui, surtout au niveau des leaders et gestionnaires. Qu’entend-on par "intelligence émotionnelle" ? Développée au début des années 80 par Reuven Bar-On, psychologue et chercheur israélien-canadien, elle désigne la capacité d'une personne à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions, ainsi que celles des autres. Les 5 principes clés de l’intelligence émotionnelle : La conscience de soi est la première étape pour comprendre l'impact que nous avons sur les autres et pour améliorer notre gestion émotionnelle et nos réactions. Il est essentiel de se connaître soi-même en identifiant nos forces, nos faiblesses, nos valeurs personnelles, et nos déclencheurs émotionnels. En pratique Un leader démontre une conscience de soi en reconnaissant ses propres limites et en demandant de l'aide lorsque c'est nécessaire, montrant ainsi de l'humilité et de l'authenticité. Une personne ayant une forte conscience de soi sait reconnaître et gérer ses propres émotions lors de situations stressantes, ce qui lui permet de maintenir son calme et de prendre des décisions réfléchies. 2. La maîtrise de soi consiste à réguler et gérer nos propres émotions, impulsions et comportements de manière appropriée, même dans des situations stressantes ou difficiles. Cela implique la capacité à différer la gratification, à contrôler les réactions impulsives, et à gérer le stress de manière efficace. En pratique Dans un environnement de travail stressant, un individu ayant une maîtrise de soi va éviter de réagir de manière impulsive ou agressive, mais plutôt garder son sang-froid et trouver des solutions avec calme. Une personne démontrant une maîtrise de soi peut faire face aux critiques ou aux échecs professionnels sans laisser ses émotions négatives prendre le dessus, ce qui lui permet de rebondir plus rapidement. 3. La conscience sociale, également appelée empathie, consiste à comprendre et percevoir les émotions des autres, ainsi que leurs perspectives et leurs sentiments. Il est important d'être attentif aux indices émotionnels des autres, de pouvoir se mettre à leur place, et de répondre avec compassion et sensibilité. En pratique Un leader qui possède une conscience sociale est attentif aux besoins des membres de son équipe, reconnaît leurs émotions et prend des mesures pour les soutenir dans des moments difficiles. Une personne avec une conscience sociale élevée fait preuve d'empathie en comprenant les préoccupations et les points de vue de ses collègues, ce qui contribue à créer un environnement de travail inclusif et collaboratif. 4. La gestion des relations consiste à établir et entretenir des relations interpersonnelles positives et productives avec les autres. Cela inclut la communication efficace, la résolution des conflits, la coopération, la collaboration, et le développement de réseaux de soutien. En pratique Une personne qui excelle dans la gestion des relations est capable de résoudre des conflits interpersonnels en favorisant un dialogue ouvert et en trouvant des solutions qui satisfont les parties prenantes concernées. Un leader avec une forte compétence en gestion des relations sait établir et entretenir des liens de confiance avec ses collaborateurs, favorisant ainsi une communication ouverte et une collaboration efficace au sein de l'équipe. 5. L'adaptabilité émotionnelle consiste à s'ajuster et s'adapter aux changements émotionnels, aux différentes situations et aux diverses personnes rencontrées dans la vie quotidienne. Cela implique la flexibilité émotionnelle, la résilience, et la capacité à tirer des leçons pour s'adapter et croître en tant qu'individu. En pratique Un leader ayant une grande adaptabilité émotionnelle est capable de s'ajuster rapidement face aux changements inattendus et de maintenir sa positivité, ce qui permet d'inspirer confiance et de maintenir la motivation de son équipe. Dans un contexte de crise ou de stress intense, une personne avec une forte adaptabilité émotionnelle est capable de gérer ses propres émotions négatives et de rester calme, ce qui lui permet de prendre des décisions rationnelles et de diriger efficacement pendant les périodes difficiles. En développant notre intelligence émotionnelle, nous pouvons améliorer nos relations, notre efficacité professionnelle, et notre bien-être personnel. C'est une compétence clé pour réussir dans le monde du travail d'aujourd'hui et pour créer un environnement de travail harmonieux et productif. Quel principe vas-tu développer aujourd'hui ? Pour aller plus loin Formation professionnelle L’intelligence émotionnelle au cœur d’un leadership d’impact