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Nous avons tous déjà été dans une situation au travail où la frustration monte. Que ce soit à cause d’un collègue qui ne semble pas sur la même longueur d’onde ou d’un projet qui ne progresse pas comme prévu, ces moments peuvent causer du stress et nuire à la productivité. Cependant, il existe des stratégies concrètes que tu peux mettre en place pour non seulement mieux gérer ces situations frustrantes, mais aussi pour améliorer tes relations avec tes collègues. 1. Reconnaître l’impact de ton comportement La première étape pour apaiser les tensions est de te poser la question : Quel est l’impact de mon comportement sur les autres ? Il est souvent facile de blâmer l’autre, mais il est plus constructif de prendre du recul et de réfléchir à la façon dont ton ton de voix, tes choix de mots, ou même ton langage corporel peuvent influencer ton entourage. Si, par exemple, tu es dans une situation tendue et que tu parles d’un ton sec ou impatient, cela peut aggraver la situation sans que tu t’en rendes compte. Une fois que tu reconnais que ton comportement peut avoir un impact sur la façon dont l’autre réagit, tu as déjà fait un grand pas pour désamorcer les tensions. Ce n’est pas toujours facile de prendre ce recul, surtout dans le feu de l’action, mais le simple fait de te poser cette question peut transformer la dynamique. 2. Clarifier les attentes Souvent, les frustrations au travail proviennent d’un manque de clarté . As-tu déjà été frustré(e) par un collègue qui a complètement changé un document que tu pensais parfait ? Ou t’es-tu retrouvé(e) dans une situation où tu pensais que tout le monde allait dans la même direction, mais au final, ce n’était pas le cas ? Clarifier les attentes est une des clés pour éviter ce genre de malentendus. Cela commence par une communication claire de tes propres attentes, mais aussi par une volonté d’écouter et de comprendre ce que l’autre attend. Cela peut sembler simple, mais des termes comme "réviser" ou "répondre rapidement" peuvent avoir des significations différentes pour chacun. En prenant le temps de t’assurer que vous êtes sur la même longueur d’onde, tu évites bien des frustrations. 3. Adapter ton style de travail à celui de l’autre Tout le monde ne fonctionne pas de la même manière au travail. Certains préfèrent les discussions verbales, tandis que d’autres aiment poser leurs idées par écrit. Si tu veux améliorer tes relations avec tes collègues, il est important de t’adapter à leurs préférences . Si tu as besoin des idées d’un collègue qui aime les échanges verbaux, prends le temps d’organiser une réunion ou une discussion en personne, même si tu préfères généralement utiliser un document partagé. L’adaptation est une compétence clé pour renforcer la collaboration. Au lieu d’imposer ton propre style de travail, fais preuve de flexibilité . Cela montrera non seulement ton ouverture d’esprit, mais favorisera également un environnement de travail plus harmonieux et productif. Pièges, Risques, Astuces, Impacts Comme mentionné précédemment, les stratégies sont essentielles pour gérer les frustrations, mais il est également utile de comprendre les pièges, risques, astuces et impacts liés à ces situations. Voici quelques points à garder en tête : Piège : Croire que ton intention est toujours perçue comme positive. Ce que tu veux bien faire peut parfois être mal interprété. Par exemple, poser de nombreuses questions par souci de clarté peut être perçu comme un manque de confiance. Risque : Perpétuer des malentendus. Si tu ignores l'impact de ton comportement sur l'autre, les malentendus risquent de s'accumuler, créant encore plus de frustrations. Astuce : Solliciter du feedback. Demander directement à l'autre personne si ta façon de faire est bien reçue peut te permettre d’ajuster ton comportement avant que les choses ne dégénèrent. Impact : Amélioration de la collaboration. En reconnaissant l’impact de ton comportement et en ajustant ton approche, tu pourras créer un climat de travail plus harmonieux et productif. En fin de compte, gérer les frustrations au travail est un processus qui demande à la fois de l'introspection et de l'adaptation. En prenant conscience de l'impact de ton comportement, en clarifiant les attentes et en t'adaptant au style de travail de tes collègues, tu pourras réduire les tensions, améliorer la collaboration et renforcer la cohésion de ton équipe. Il est important de se rappeler que tu ne peux pas changer l’autre. Tu n’as aucun contrôle sur les actions ou les réactions de tes collègues. Ce sur quoi tu as le plein contrôle, c’est toi-même. En travaillant sur ton propre comportement, en ajustant ta manière d’interagir et en cultivant l’empathie, tu crées les conditions nécessaires pour améliorer les relations professionnelles et, par ricochet, le climat de travail.

Si tu es dans une organisation où il y a plus d’une personne, il est tout à fait normal de rencontrer des conflits de collaboration . En fait, selon un sondage de Psychometrics Canada, 61,7% des personnes en vivent à l’occasion. Les raisons sont multiples : conflit de personnalités, manque de clarté, valeurs qui ne sont pas les mêmes. Voilà pourquoi l’outil DiSC est devenu incontournable pour aider des équipes à mieux se comprendre, à mieux communiquer à diminuer le stress et les conflits en milieu de travail, à mieux collaborer. Le modèle DiSC Pourquoi utiliser DiSC pour mieux collaborer en équipe? En apprenant le concept du modèle DiSC, tu comprends ton style unique de collaboration et celui des autres, saisis l’impact de ta présence dans l’équipe, adaptes ton style afin de mieux connecter avec tes collègues. L'impact de tout ça ? Atteindre de meilleurs résultats et mieux collaborer en équipe. Identifie ton style DiSC Tous les styles  et toutes les priorités DiSC sont de valeur équivalente . Tout le monde présente une combinaison des quatre styles. Dominance Tout d’abord, si tu as une tendance naturelle franche et rapide, plus axée vers la tâche, il y a de bonnes chances que ton style soit un D, dominance. Les personnes de style D ont tendance à être directes, fermes, assurées, tenaces, déterminées, axées sur les résultats. Leur slogan : «Faisons-le !» Leur question favorite : «Quoi?». Influence Si tu es une personne qui est davantage acceptante et chaleureuse, tu es fort probablement de style i, influence. Les personnes de style i ont tendance à être expansives, enthousiastes, optimistes, pleine d’entrain vives Leur slogan : «Reconnaissons-le !». Leur question favorite : «Qui?» Stabilité Grandes sont les chances que tu sois un S, stabilité, si tu es précautionneux.se et réfléchi.e. Les personnes de style S ont tendance à être d'humeur constante, humbles, patientes, conciliantes diplomates Leur slogan : «Entendons-nous». Leur question favorite : «Comment?» Conscience Finalement, si tu es plus interrogateur.trice et sceptique, tu es probablement un style C, conscience. Les personnes de style S ont tendance à être analytiques, réservées, précises, discrètes systématiques. Leur slogan : «Faisons-le comme il faut.». Sa question : «Pourquoi?» Tout le monde combine les quatre styles de façon unique. Surtout, pense à porter une attention particulière aux styles des gens avec qui tu travailles, afin de mieux les comprendre et de t’adapter à leur méthode de travail. Pour aller plus loin Formations professionnelles À la découverte de mon style naturel de collaboration avec DiSC À la découverte de mon style naturel de gestion avec DiSC Rencontre notre experte : Micheline Boisvert-Vachon

En psychologie organisationnelle, les termes "groupe" et "équipe" sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils reflètent des réalités bien distinctes . Comprendre la différence entre les deux est crucial pour tout leader souhaitant optimiser le fonctionnement de son unité de travail. Le groupe en milieu de travail Un groupe  est une collection d'individus qui partagent un lieu de travail ou qui sont regroupés pour réaliser des activités similaires, même s'ils travaillent de manière indépendante. Les groupes ont souvent des objectifs individuels et leur interaction est généralement limitée à l'accomplissement de tâches spécifiques. L'équipe de travail À l'opposé, l' équipe  de travail est composée d'individus qui travaillent de concert pour atteindre un objectif commun. La cohésion est au cœur de leurs interactions ; ils sont interdépendants et leur succès est mesuré collectivement. Le passage du groupe à l'équipe ne se fait pas par magie. Il requiert un leadership éclairé qui, par l'inculcation de la confiance et la mise en place de processus collaboratifs, peut transformer la dynamique de travail. Patrick Lencioni, dans son modèle "Les Cinq Dysfonctions d'une Équipe" , identifie l'absence de confiance comme la base de tous les problèmes d'une équipe. Cela rejoint l'idée que pour qu'un groupe devienne une équipe véritablement cohésive, ses membres doivent apprendre à se montrer vulnérables entre eux, à oser demander de l'aide, à admettre leurs erreurs et à valoriser les compétences et avis de chacun. 6 idées pour passer de groupe à équipe de travail Voici quelques étapes essentielles pour faciliter cette transformation : Établir la confiance :  Encourager un environnement où la vulnérabilité est vue comme une force et non comme une faiblesse. Définir des objectifs communs :  S'assurer que tous les membres comprennent et s'engagent envers les mêmes objectifs à long terme. Clarifier les rôles :  Chaque membre de l'équipe doit connaître sa fonction spécifique en vue de l'objectif collectif. Promouvoir l'interdépendance :  Mettre en lumière comment chaque tâche individuelle s'imbrique dans le travail du groupe. Communiquer efficacement :  Instaurer des canaux de communication ouverts et transparents pour faciliter l'échange d'idées et de feedback. Célébrer les réussites :  Reconnaître les victoires de l'équipe renforce la solidarité et la motivation. En somme, passer du groupe à l'équipe requiert du temps, de l'engagement et une compréhension approfondie des dynamiques relationnelles . Un leader qui comprend et met en œuvre ces principes est bien parti pour construire une équipe forte et cohésive, capable de dépasser les sommets les plus élevés de la performance collective. Pour aller plus loin Outil gratuit 10 astuces pour créer un climat plus humain

On ne réagit pas tou-te-s de la même façon quand un changement est à mettre en place. Il est bon de tenir compte des différentes réactions au sein d'une même équipe pour s'assurer d'obtenir le "buy in" de tout le monde. Voici les 5 types de réactions en gestion du changement. Innovateurs Ce sont les personnes qui décident, initient et commencent les changements. Cela représente 2,5 % de la population en général. Une fois que ces personnes ont présenté le changement, ce sont les utilisateurs précoces qui prennent le relais. Utilisateurs précoces Ce sont les personnes qui en écoutant les innovateurs hochent de la tête, sont prêtes à embarquer. Elles aiment être dans l'action, que les choses bougent. Elles sont zélées car le changement est en lien avec leurs valeurs, objectifs et priorités. Cela représente 13,5 % de la population en général. Majorité précoce Il s'agit de personnes qui souvent (mais pas toujours) sont des styles S ( Modèle DiSC ). Si le "comment" est bien préparé, ils vont embarquer. Il ont besoin d'un peu plus de temps pour se faire une idée du projet et du comment. Cela représente environ 35 % de la population en général. Bon à savoir : Il est important de remarquer que ces 3 premiers types de personnes représentent seulement 50 % de la population. L'autre moitié est donc parmi la majorité tardive et les retardataires. Majorité tardive Avec près de 35 % de la population, cette majorité peut ressembler à un groupe de sages. Ce sont des personnes qui ont vu, entendu, subi de nouvelles idées, de nouveaux projets, de nouveaux fonctionnements. Ils ont souvent vu leur leader se désintéresser d'un nouveau projet rapidement. Ces personnes se disent "moi je vais attendre, je vais vois jusqu'à quel point mon-ma leader est sérieux-se avec ça avant de m'embarquer." Le fait d'embarquer dans le changement est moins en lien avec le fait d'y croire ou non. C'est davantage en lien avec l'énergie requise pour mettre en oeuvre ce changement en lien avec les résultats attendus. Bon à savoir : Quand on ne comprend pas cela, on a l'impression que ces personnes résistent aux changements. En fait, elles demandent simplement à être rassurées sur le fait que le changement qu'on leur demande de mettre en oeuvre, sera un changement durable et que cela vaut la peine d'y mettre son énergie. Les retardataires Ces personnes sont les dernières à adopter une innovation. Elles ont tendance à s'accrocher aux traditions. Souvent, elle peuvent craindre de ne pas avoir les compétences pour mettre en oeuvre ce changement. Il se peut également qu'elles n'y croient pas ou qu'elles n'y voient aucune motivation intrinsèque. Cela représente 16 % de la population Extrait de la formation gratuite du 6 juin 2024 Pour aller plus loin Formation professionnelle La gestion du changement, un travail de leader  : Éviter la résistance pour créer de l’engagement et miser sur des changements durables Certification en Leadership de gestion Évaluations et diagnostics

Après 5 mois d’apprentissage, de collaboration et de mise en pratique , ce groupe dynamique de leaders-gestionnaires a renforcé ses compétences pour inspirer, mobiliser et structurer des équipes performantes. 🌟 Au programme : ✅ Leadership et gestion : une dynamique incontournable ✅ Communication et mobilisation des équipes ✅ Intelligence émotionnelle et impact positif ✅ Gestion du temps, des priorités et du changement ✅ Encadrement, supervision et approche coaching 💡 Découvre ce parcours riche qui outille les leaders-gestionnaires. ✨ Objectif : faire une réelle différence dans ton organisation. Prochaine cohorte 10 septembre 2025

La communication interne est un levier essentiel pour mobiliser et responsabiliser votre équipe. Voici des stratégies pratiques pour améliorer la manière dont vous communiquez avec votre personnel. Que dois-je communiquer ? Comment communiquer ? Clarté pour responsabiliser Impact de la communication interne sur les parties prenantes

Formation gratuite enregistrée le 25 mars 2025.

Formation gratuite enregistrée le 5 mars 2025

Formation gratuite enregistrée le 18 février 2025 et animée par Micheline Boisvert-Vachon et Pierre Léonard Évaluer la performance des employé.e . s : un levier pour la réussite Tout le monde aime un beau bulletin… même au travail ! 🎓 Souviens-toi de cette excitation en recevant ton bulletin scolaire : une reconnaissance de tes efforts et une évaluation de ta progression. Dans le monde professionnel, l’évaluation de la performance des employé.e.s fonctionne de la même manière . Ce n’est pas seulement une formalité administrative, mais un outil puissant  pour motiver , responsabiliser et améliorer continuellement  la performance individuelle et organisationnelle. 🎯 L’objectif d’une évaluation réussie ?  Transparence, équité et engagement. Mais comment y parvenir concrètement ? Les principes clés 1️⃣ L’importance de l’évaluation dans la culture d’entreprise L’évaluation des employés ne devrait jamais  être une surprise. Les employés s’attendent à recevoir de la rétroaction régulière  pour comprendre où ils en sont et comment progresser. Un bon processus d’évaluation permet de : ✅ Valoriser  les forces et les contributions des employés. ✅ Offrir un cadre structuré  pour le développement professionnel. ✅ Aligner  les employés avec la mission et les objectifs de l’organisation. ✅ Minimiser les risques  et assurer une gestion saine des talents. 💡 Pour être efficace, l’évaluation doit faire partie d’une culture de responsabilisation.  Il ne s’agit pas d’un simple exercice imposé par la direction, mais d’un processus interactif et engageant . 2️⃣ Instaurer une culture de responsabilisation Une organisation performante repose sur trois piliers  : santé organisationnelle, performance et culture d’imputabilité . Une évaluation bien menée touche ces trois aspects en encourageant un dialogue constructif  entre gestionnaires et employés. Dans une culture de responsabilisation : ✅ L’employé comprend qu’il est responsable de son propre rendement. ✅ L’évaluation ne doit pas être perçue comme une punition , mais comme un moyen de croissance. ✅ La rétroaction est continue  et adaptée aux besoins de chacun. 💡 Astuce :   Encourage l’auto-évaluation pour inciter les employés à réfléchir  à leurs progrès et leurs défis avant même  la rencontre d’évaluation formelle. 3️⃣ Coaching vs supervision : trouver l’équilibre Un bon gestionnaire doit jongler entre deux rôles complémentaires  : 🎯 Le coach  : soutient, guide et développe les compétences. 📊 Le superviseur  : adresse les écarts de performance et fixe des attentes claires. L’approche coaching permet d’assurer la réussite des employés  en valorisant leurs forces et en leur fournissant un accompagnement personnalisé. À l’inverse, la supervision intervient lorsque des ajustements sont nécessaires  et que des performances doivent être redressées . Bonnes pratiques : ✔ Offrir une rétroaction fréquente et constructive. ✔ Adapter son approche  selon les employés et leurs besoins spécifiques. ✔ Adresser rapidement les enjeux  pour éviter des surprises lors de l’évaluation annuelle. 4️⃣ Définir le rendement : compétences, résultats et contribution Le rendement d’un employé ne se limite pas à une simple note ou à un chiffre. Il repose sur trois axes  : 📌 Les compétences  développées et appliquées. 📌 Les résultats  obtenus par rapport aux objectifs fixés. 📌 La contribution  à l’organisation et à son équipe. 🚨Évite ces pièges !  ❌ Ne te concentre pas uniquement sur les efforts.  Même si un employé est très impliqué, l’important reste l’atteinte des objectifs . ❌ Ne standardise pas les évaluations.  Reconnaître les différences de performance garantit une meilleure équité et crédibilité . ❌ Sois cohérent avec les valeurs de l’organisation.  Les critères d’évaluation doivent refléter ce que l’organisation valorise réellement . 5️⃣ Outils pour favoriser la responsabilisation et la motivation Pour rendre l’évaluation plus efficace et engageante , voici deux outils essentiels  : ✅ L’auto-évaluation  : un excellent moyen pour l’employé de prendre du recul  sur sa performance et d’identifier lui-même ses points forts et axes d’amélioration . ✅ Le plan de développement professionnel  : un document structurant qui aide l’employé à fixer des objectifs concrets  et à suivre sa progression tout au long de l’année. ✅ Un bon suivi post-évaluation  permet aussi de s’assurer que les engagements pris ne tombent pas dans l’oubli . Planifie des points de suivi réguliers pour ajuster et réorienter les objectifs en fonction des besoins et des évolutions du poste. 6️⃣ Responsabilités des différents acteurs Pour qu’une évaluation soit efficace et porteuse de sens , chaque acteur a un rôle clé à jouer  : ✅ L’organisation  : doit mettre en place des outils clairs , des standards d’évaluation et des mécanismes de reconnaissance adaptés. ✅ Le gestionnaire  : est responsable de donner une rétroaction continue et de clarifier les attentes . ✅ L’employé  : doit prendre en charge son développement  et solliciter du feedback activement . 👉 Encourage une démarche proactive   : rappelle aux employés qu’ils ont le droit – et même le devoir – de demander des retours sur leur travail ! Faire de l’évaluation un levier de croissance Une évaluation réussie ne doit pas être une tâche redoutée , mais un processus motivant et structurant . En mettant en place une approche équilibrée  entre coaching et supervision, en clarifiant les attentes et en utilisant des outils adaptés , l’évaluation devient un véritable levier de croissance  pour les employés et pour l’organisation. 🔹 Action immédiate :   Réfléchis à ton dernier processus d’évaluation.   Était-il engageant, équitable et transparent ? Quelles améliorations pourrais-tu y apporter pour en faire un véritable outil de développement  ? 💡 En misant sur une évaluation bienveillante et constructive, vous contribuez à bâtir une organisation plus performante, humaine et motivante.

La gouvernance d'une organisation n’est peut-être pas ce qu'il y a de plus amusant dans la vie (quoique…). Cependant, lorsque tous les membres du conseil d'administration se sentent impliqués et heureux, cela devient beaucoup plus engageant et efficace.  Voici 5 astuces incontournables pour favoriser l'implication des membres du conseil d’administration. 1. Être sur la même page Avant toute chose, il est crucial de créer de la clarté et de la communiquer efficacement à l'ensemble des personnes qui siègent au conseil d'administration. Les questions à se poser :  Quels sont la raison d’être et la mission de l’organisme ? Quelle est notre vision stratégique et les objectifs pour nous permettre de l’atteindre ? Quelles sont les attentes en matière de valeurs et de comportements ? Qui fait quoi ? Quels sont les rôles et responsabilités de chacun ? Définir ces points permet une compréhension mutuelle . Et quand on se comprend, on arrive à débattre efficacement les idées afin d’obtenir des prises de décision unifiées. 2. Orienter activement L'intégration des nouvelles personnes qui rejoignent le conseil est essentielle pour assurer leur pleine participation. Quand des administrateur.trice.s arrivent en poste, on s'assure qu'ils se sentent bien accueillie.s et orienté.e.s. On les aide, on les guide et on les forme pour qu'ils.elles puissent donner le meilleur d'eux ou d’elles-mêmes dès le début. Voici quelques idées :  Un processus d' onboarding  complet De la formation initiale et continue en fonction des besoins de chacun Du mentorat ou un jumelage avec une personne ayant beaucoup d’expérience au sein du conseil d’administration En investissant dans les administrateur.trice.s et dirigeant.e.s, vous leur permettez d'optimiser leur contribution. 3. Structurer une routine de fonctionnement En planifiant à l'avance les tâches et les horaires, le conseil d’administration devient productif et efficace.  Établir un calendrier pour planifier les travaux à faire pendant une année Prévoir l’horaire des rencontres à l'avance  Répartir équitablement les tâches de gouvernance parmi les comités du conseil (gouvernance, fonctionnement et conformité, finances audit et vérification, encadrement, évaluation et compensation de la direction générale) En identifiant les bonnes pratiques et en les renforçant, on maintient un fonctionnement optimal.  4. Mettre en place des rapports pertinents Il existe des outils qui renforcent les prises de décisions éclairées au sein du conseil, dont :  les rapports de la direction générale ; les tableaux de bord ou de surveillance ;  les rapports des comités ; les rapports financiers ; et les rapports d’experts, avis professionnels, recherches, avis légaux, etc. Un seul objectif ici : assurer une gouvernance informée pour une prise de décision diligente et orientée vers les résultats.  5. Encourager, reconnaître et être imputable Maintenir l'engagement des administrateur.trice.s et des dirigeant.e.s est un effort constant.  Voici 3 idées pour maintenir une bonne cohésion au sein du conseil et encourager les personnes qui y siègent à poursuivre leur implication :   reconnaître les efforts et souligner les accomplissements permet à chaque personne de sentir qu’il chemine et qu’il grandit en tant qu’administrateur.trice ou dirigeant.e favoriser des interactions sociales en dehors du cadre formel des rencontres de conseil ou de comité permet de créer des liens solides résoudre les enjeux rapidement et directement avec la.les personne(s) concernée(s) aide à créer une culture de respect et d'imputabilité En résumé Lorsque les administrateur.trice.s et les dirigeant.e.s s’engagent activement, collaborent de manière efficace et contribuent pleinement aux travaux de gouvernance, ...le conseil d’administration a un fonctionnement optimal et efficace, les décisions sont éclairées et prises avec un haut niveau de diligence, et le meilleur intérêt de l’organisation prime. Quelles pratiques vas-tu mettre en œuvre en premier ?   Pour aller plus loin Formations gratuites Formations passées Formations à venir Formations professionnelles Les rôles et responsabilités d’un conseil d’administration et de ses dirigeant.e.s et de ses administrateur.trice.s : comprendre qui doit faire quoi pour rencontrer ses responsabilités collectives et individuelle Accompagnement personnalisé en gouvernance le rôle de la présidence du conseil dans le maintien de la cohésion d’équipe politiques et procédures du gouvernance mise en place d’un comité de gouvernance, de fonctionnement et de conformité

Les sentiments à l'égard des conflits sur le lieu de travail ont lentement changé. Le rapport annuel de Wiley Workplace Intelligence nous éclaire sur le fait de savoir si les gestionnaires disposent des outils dont ils ont besoin pour aider leurs collaborateurs à gérer les conflits interpersonnels. Méthodologie : 4 524 personnes interrogées, dont 1 938 ont des subordonnés directs. Le manque de formation sur la gestion de conflits Il n'est pas surprenant que les gestionnaires aient du mal à gérer les conflits entre employés puisque seulement 57 % déclarent avoir reçu une formation dans le domaine . Il y a beaucoup de marge d'amélioration dans les organisations lorsqu'il s'agit de doter les gestionnaires des outils dont ils ont besoin pour gérer les conflits de manière saine. Conflit. Un mot puissant qui peut inspirer une variété de sentiments – excitation, évitement, peur pour n’en nommer que quelques-uns.  Beaucoup d’entre nous ont été dans des situations où nous sommes en désaccord avec un collègue, une employé.e, ou un gestionnaire. Nous nous engageons alors dans des luttes de pouvoir ou avons un point de vue différent sur la « bonne » façon de mener à bien un projet. Encourager le conflit sain La perception générale est que le conflit est un signe de dysfonctionnement. Cependant, les recherches modernes sur la culture organisationnelle, le travail d’équipe et le leadership indiquent que savoir gérer, et même encourager, des conflits sains au travail peut inspirer une plus grande productivité, un plus grand engagement et une plus grande cohésion au sein de votre équipe. Sources de conflits Lorsqu'on leur demande de réfléchir à une situation dans laquelle ils ont eu un problème avec un.e employé.e, de nombreux responsables du personnel ont indiqué que les problèmes auxquels ils étaient le plus confrontés étaient une combinaison de problèmes de performance et de problèmes interpersonnels. Comment améliorer la cohésion Les gestionnaires qui ont reçu une formation sur les mesures disciplinaires ou sur la gestion des conflits déclarent des niveaux de confiance plus élevés dans leur capacité à gérer des conflits ou à avoir des conversations difficiles q ue ceux qui n'ont reçu aucune formation. Cependant, une manière plus efficace pour les organisations de travailler à la création d’une culture favorable aux conflits sains consiste à prendre des mesures préventives. En donnant à vos collaborateurs les compétences dont ils ont besoin pour communiquer efficacement , mieux comprendre les préférences et tendances professionnelles de chacun et travailler de manière cohérente en équipe, ils bâtiront une base de confiance.  La confiance à la base de la collaboration Lorsque les relations sont basées sur la confiance, les gens sont plus susceptibles de se sentir psychologiquement en sécurité et de se permettre d’être vulnérables.  La confiance permet également aux individus de gérer les conflits de manière saine . Cela nécessite théoriquement moins de mesures disciplinaires et de gestion du comportement. Il est donc plus efficace de donner à vos collaborateurs les compétences dont ils ont besoin pour gérer ensemble les problèmes courants sur le lieu de travail. Niveaux de confort face aux conflits Les résultats suivants indiquent une évolution vers une plus grande aisance et compétence dans le domaine de la gestion des conflits, même s'il reste place à l'amélioration. Développer les compétences en gestion des conflits C’est lorsque vous vous engagez dans des expériences de formation et d’apprentissage qui transforment les points de différence en points d’opportunité que la véritable magie peut se produire. Les situations qui augmentaient les tensions peuvent désormais être considérées comme une opportunité de collaborer et de parvenir à de nouvelles avancées passionnantes. La formation " Les 5 comportements d’une équipe cohésive : Éliminer la dysfonction pour atteindre les objectifs collectifs " propose des solutions pour développer une équipe puissante. Basée sur la pyramide de la confiance, des conflits sains, de l'engagement, de la responsabilité et des résultats communs , cette formation peut aider les individus et les équipes à développer leurs compétences en matière de travail d'équipe pour atteindre une plus grande empathie et cohésion, ainsi que des résultats. Grâce à la formation Mon style naturel de collaboration , vous améliorez la compréhension pour créer des cultures engagées. Les formations professionnelles qu'offre Discitus fournissent des outils puissants pour faire ressortir le meilleur de vos gens. Êtes-vous prêt.e à transformer le conflit autour d’un point de discorde en une opportunité de connexion ? Pour aller plus loin Formations gratuites Formations professionnelles Rencontrer un.e expert.e Source : https://www.everythingdisc.com/blogs/employee-conflict-do-managers-have-the-tools-they-need/

Board of directors play a crucial role in the management and oversight of organizations. To effectively fulfill these responsibilities, there are three essential priorities on which a board of directors should focus: strategy, risk management, and governance. 1. Diriger et surveiller : Stratégie et cadre d’imputabilité La première tâche du conseil d'administration consiste à clarifier ou confirmer la mission de l'organisation et les indicateurs de rendement pour en assurer une mise en œuvre efficace et efficiente. Cela comprend : l'établissement ou la confirmation de la vision stratégique de l'organisation ainsi que de ses indicateurs de rendement et ses cibles. Le conseil doit également mettre en place des paramètres de reddition de compte afin de maintenir une assurance raisonnable que les choses vont bien. Certains exemples sont, entre autres, le cadre d’imputabilité de la direction générale des outils de rapportage efficaces rapports financiers concis et faciles à comprendre tableau de bord des résultats stratégiques et opérationnels Il est essentiel que le conseil maintienne un niveau de compétence élevé pour surveiller les résultats globaux de l'organisation. Ceci passe notamment par l’ élaboration d’une matrice des compétences des administrateur.trice.s. Ça va permettre d'aider au recrutement de personnes possédant les expertises recherchées et requises. Il est aussi important d'avoir un processus rigoureux de sélection et de nomination des postes de dirigeant.e.s. Exemples : Pour assurer une bonne surveillance financière , la personne occupant le poste de trésorièr-e devrait posséder de l’ expertise en finances . Il est judicieux que la présidence du conseil , qui est normalement responsable de l’encadrement de la direction générale, possède un certain niveau de compétences en gestion . 2. Protéger : Gestion des risques et analyse des besoins et de la satisfaction La gestion des risques est un élément crucial pour la protection de l'organisation. Le conseil d'administration doit mettre en place une grille de gestion des risques pour identifier, évaluer et atténuer les risques auxquels l'organisation est confrontée. Il est également important de veiller à la vérification des contrôles, au besoin, et de surveiller minutieusement les finances de l'organisation. Rappel : Il revient au conseil d’administration de s’assurer qu’un système comptable reconnu soit utilisé pour la gestion financière et la tenue de livres, veiller à ce qu’un audit ou une mission d’examen soit effectué annuellement, recevoir un budget annuel pour examen et des révisions budgétaires en temps opportun Une autre dimension de la protection concerne l' écoute organisationnelle . Le conseil doit assurer l'écoute de l’ensemble des parties prenantes internes et externes. Pour cela, il met en place des structures permanentes de consultation : sondages de satisfaction, comités consultatifs, consultations communautaires, groupes focus. Cela permet d 'analyser les besoins et la satisfaction des parties prenantes. On peut alors adapter les actions de l'organisation en conséquence ou en fonction des tendances, le cas échéant. 3. Gouverner : Gérer son fonctionnement, en toute diligence et efficacité Pour assurer une culture d’imputabilité envers les parties prenantes de l’organisation, le conseil d’administration doit choisir son modèle de gouvernance : axé sur la gestion, axé sur les résultats, axé sur les finalités. Ce choix se fait en fonction de sa réalité et de sa situation particulière. Les éléments suivants peuvent être des critères : budget global ampleur des programmes et services, présence ou non d’employé.e.s, présence d’une direction générale, présence de départements. Selon le modèle choisi, le conseil doit mettre en place un système lui permettant d’assurer le bon fonctionnement de l'organisation. Cela comprend, entre autres, la description des tâches des administrateur.trice.s et des dirigeant.e.s, des mandats des différents comités du conseil, (finance, gouvernance et évaluation et d’encadrement de la direction générale) Afin d’assurer un fonctionnement optimal et de veiller à l’établissement d’une culture d’amélioration continue, tant au niveau organisationnel de façon générale qu’en matière de gouvernance particulièrement, il est essentiel d 'évaluer la performance du conseil, des dirigeant.e.s et des administrateur.trice.s. Cette évaluation permet d'identifier les forces et les faiblesses du groupe et de chacun.e dans le but d'apporter les ajustements nécessaires. Enfin, le conseil doit maintenir un calendrier de gouvernance efficace et équilibré, en veillant à ce que les réunions et les décisions importantes soient planifiées de manière cohérente. L'utilisation de technologies nuagiques pour la gestion de la documentation, telles que les portails de gouvernance Boardable et Diligent, ou des logiciels permettant le partage de documents tels que Smartsheet, OneDrive, Sharepoint, et GoogleDrive, peuvent faciliter ce processus et assurer une bonne traçabilité des informations. En résumé, les conseils d'administration doivent se concentrer sur la stratégie, la gestion des risques et la gouvernance. En déployant leurs efforts sur ces trois priorités incontournables, ils pourront contribuer efficacement à la réussite et à la durabilité de leurs organisations. Pour aller plus loin Formations gratuites Formations passées Formations à venir Formations professionnelles Les rôles et responsabilités d’un conseil d’administration et de ses dirigeant.e.s et de ses administrateur.trice.s : comprendre qui doit faire quoi pour rencontrer ses responsabilités collectives et individuelle Accompagnement personnalisé en gouvernance le rôle de la présidence du conseil dans le maintien de la cohésion d’équipe politiques et procédures du gouvernance mise en place d’un comité de gouvernance, de fonctionnement et de conformité

Certaines conversations peuvent être bloquées par le comportement des participants. Cela empêche l'avancée vers de nouvelles idée, vers une décision ou vers une initiative. Pour te sortir d'une conversation difficile qui ne mène nulle part, tu peux utiliser la méthode PHASE. L'objectif est d'arriver à de meilleures solutions tout en veillant à ce que chaque membre de l’équipe soit entendu. La technique PHASE pour se sortir d'une conversation difficile Préoccupations Lorsqu’une personne semble sur la défensive, il faut prendre un temps d’arrêt. Ce temps te permet d'explorer ses préoccupations. C'est un premier pas vers une conversation plus productive. Les questions à poser : Qu'est-ce qui t'inquiète ? Qu'est-ce qui te préoccupe ? Tu peux ensuite revenir sur le sujet en tenant compte de ses réponses. Tu feras alors preuve d’une meilleure efficacité. Hypothèse Utiliser l’hypothétique facilite la discussion autour d’un sujet, d’un changement ou d’une initiative. Les questions à poser : Si on allait de l’avant avec cette décision, qu’arriverait-il? Si on n’allait pas de l’avant, qu’arriverait-il ? C’est une manière de se créer une réflexion sur un sujet tout en prenant du recul. On explore ainsi les différentes possibilités à venir en tout objectivité. Attentes Les émotions sont fortes. La conversation tourne en rond. Il faut prendre un temps d’arrêt et sonder l’autre personne. Les questions à poser : À quoi est-ce que tu t'attends? À quoi est-ce que tu t'attendais? Aller voir les attentes, c'est l’occasion de voir ce qui est nécessaire pour s’engager et pour passer à la prochaine étape. Soucis Similaire à la préoccupation, le souci consiste à aller voir ce qui est un défi pour l’autre. Les questions à poser : Qu’est-ce qui t’embête? Qu’est-ce qui t’inquiète? Quels pourraient être les défis à surmonter? Ces questions favorisent la compréhension. Quand on comprend les défis, on comprend la résistance. On est donc davantage prêt stratégiquement à y répondre. Espoir En communication, demander à l’autre personne ce qu'elle souhaite derrière une décision ou une initiative est une façon d’être pleinement à l’écoute. La question à poser : Que souhaites-tu une fois que la décision sera prise ? Ça permet de voir ce qu'elle souhaite. Et surtout, s’il est possible de rencontrer ses attentes. Même si on démarre une rencontre avec l’objectif qu’elle soit concise et productive. Il arrive que la discussion tourne en rond ou qu’éclate une guerre d’opinions. Prendre une pause pour s’informer du point de vue des autres augmente la considération et l’inclusion de chaque membre de l'équipe. Quel(s) point(s) de l’astuce PHASE vas-tu employer pour améliorer la communication au sein de ton organisme? Pour aller plus loin Outils gratuits Formations professionnelles

Les conversations difficiles sont souvent redoutées pour diverses raisons. Que ce soit la peur de blesser l'autre ou l'appréhension de créer des tensions. Pourtant, maîtriser l'art de ces conversations est essentiel pour favoriser la compréhension, l'ajustement et l'amélioration des comportements. Décortiquons ensemble les éléments essentiels pour aborder ces situations délicates de manière constructive. Principe Clé "Ce n'est pas tant ce qu'on dit que la manière dont on le dit qui fait toute la différence." Adopter une approche bienveillante et constructive change radicalement la dynamique de la conversation. Les personnes impliquées ont besoin de transparence et de clarté. Cela permet d'établir des bases solides de communication. 5 astuces pour gérer des conversations difficiles Astuce 1 : Choisir un sujet neutre et objectif Évitez de personnaliser la situation en vous concentrant sur des faits concrets et observables. Cela permet d'éviter la réactivité émotionnelle et de favoriser une discussion constructive. Astuce 2 : Cultiver de bonnes intentions Privilégiez des intentions honnêtes et positives pour influencer le ton de la conversation et créer un climat de confiance propice à l'échange. Astuce 3 : Étayer vos propos avec des faits et des exemples Appuyez-vous sur des témoignages concrets pour maintenir une approche objective et éviter les jugements hâtifs. Astuce 4 : Utiliser un langage tentatif Adoptez un langage modéré et respectueux pour exprimer vos opinions sans risquer de blesser l'autre personne. Astuce 5 : Pratiquer une écoute active Montrez à votre interlocuteur que vous l'écoutez attentivement afin de renforcer la relation et d'apaiser les tensions potentielles. En mettant en pratique ces astuces, vous serez en mesure de transformer des interactions délicates en opportunités d'apprentissage et de croissance mutuelle. Au fil du temps, gérer des conversations difficiles deviendra naturel. Vous renforcerez les liens interpersonnels et favoriserez un climat de confiance et de collaboration durable. Osez engager ces dialogues délicats avec confiance, en gardant à l'esprit ces précieux conseils pour une communication optimale et enrichissante. Pour aller plus loin Consulter toutes nos formations Demander un devis